3 moyens pour gérer à bien la formation des salariés

Le plan de formation est l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur à destination de tous les salariés de son entreprise.

L'employeur doit classer les actions de formation qu'il propose à ses salariés dans une des catégories suivantes :
- Adaptation au poste de travail,
- Évolution des emplois et maintien dans l'emploi,
- Développement des compétences.

Ce classement détermine les possibilités d'accès aux formations en dépassement ou en hors temps de travail ainsi que leur mode de rémunération.

La période de professionnalisation est un moyen pour les employeurs
qui veulent accroître les compétences de leur entreprise, d'offrir
à certains salariés en CDI, fragilisés dans leur emploi, la possibilité de se former pour :
- évoluer professionnellement,
- capitaliser leurs formations et leurs expériences successives.

Les salariés pouvant bénéficier d'une période de professionnalisation sont ceux dont la qualification est insuffisante ou inadaptée aux évolutions techniques et organisationnelles.

Sont concernés en priorité les salariés :
- ayant les premiers niveaux de qualification quel que soit leur âge,
- âgés de moins de 30 ans,
- âgés de 45 ans et plus,
- ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle pour maintenir leur employabilité,
- envisageant la création ou la reprise d'une entreprise,
- handicapés,
- femmes à la suite d'un congé maternité,
- femmes ou hommes qui reprennent leur emploi après un congé parental.

Toutes les formations éligibles dans le cadre du plan de formation peuvent être réalisées en période de professionnalisation. Les objectifs et le parcours de professionnalisation sont définis en accord entre le chef d'entreprise et le salarié.
La période de professionnalisation peut être réalisée en partie en dehors du temps de travail sous certaines conditions.

Le droit individuel à la formation (DIF) est un crédit de 20 heures de formation par an cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. Il est acquis dans sa totalité par les salariés en contrat de travail « ordinaire » à temps plein et proportionnellement pour les salariés à temps partiel. Chaque année l'employeur informe les salariés par écrit du total des droits acquis au titre du DIF.

Le droit individuel à la formation permet au salarié de suivre des actions de perfectionnement ou de qualification.

Les actions de perfectionnement ont pour but de compléter la pratique professionnelle des salariés et d'acquérir de nouveaux savoir-faire ou nouvelles connaissances indispensables à la bonne marche de l'entreprise.
Elles sont plutôt de courte durée.

Les actions de qualification ont pour but d'acquérir ou de développer une validation reconnue figurant au répertoire national des certifications professionnelles (diplôme, titre ou CQP). Une action peut-être également reconnue qualifiante pour un salarié en contrat à durée indéterminée, si le chef d'entreprise s'engage à lui faire bénéficier d'un changement de classification à l'issue de la formation, si les objectifs sont atteints.
La durée de ces actions dépend de l'expérience professionnelle du salarié et de la qualification visée.

L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l'employeur selon des modalités particulières.

La demande du salarié doit s'effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l'employeur pour qu'il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n'est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s'y prendre à l'avance. Certains accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.
L'employeur doit donner son accord sur le choix de l'action de formation. Il dispose d'un délai d'un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation proposée par le salarié.

Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s'effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.